小白理财股票期权激励是公司用于激励员工、管理层或其他相关方的一种普遍方式，但在实施时需要注意以下问题：
行使价格的确定：行使价格应该合理，并与市场价格相符。如果行使价格过低，可能导致公司损失，同时也可能引起股东的不满。
激励对象的选择：公司应该明确哪些员工或管理层是需要得到股票期权激励的，同时应该为不同层级和不同职位的员工制定不同的激励政策，以确保激励目标的实现。
激励计划的期限：股票期权激励计划应该设定明确的期限，以便员工或管理层能够清楚地了解股票期权的有效期限，从而更好地规划个人职业生涯和财务计划。
风险控制：公司需要在股票期权激励计划中设定一些风险控制措施，以防止员工或管理层将全部股票期权行权后短期内抛售股票，导致公司股价大幅波动。
信息披露：公司需要及时披露与股票期权激励相关的信息，包括计划内容、行使价格、激励对象、期限等信息，以便股东和投资者了解公司激励计划的影响和效果。
总之，股票期权激励是一种有效的员工激励方式，但需要公司在实施时注意上述问题，以确保激励计划的有效性和合法性。
期权激励需要考虑的四个要素长期激励的常见的方式是期权或者限制性股权的方式，这里我们重点讨论使用期权激励的一些核心考虑点。
在做期权计划的时候需要重点考虑以下四点
1、授予谁
通常有两种情况，一种是全员激励，另外一种是根据特定的条件授予部分员工。个人建议尽量不要做全员激励，这样激励效果会打折扣，建议根据一定条件授予部分符合条件的员工，比如按照不同服务年限、不同的业绩指标达成情况来进行授予。
、授予多少
通常期权池在10%-20%之间，具体授予某个员工多少期权可以参照职级、服务年限、在团队的价值等来衡量的。在授予具体数量时尽量不要按照百分比来授予（比如0.1%），而是拆股后按照具体的股来授予（比如10万股，这样员工更容易接受 也会更容易认同这其中的价值）。
3、授予形式
一般有以下3种方式
（1）工商登记（直接更改工商登记信息）
（2）代持（现有股东代持授予人的股份）
（3）合伙制公司（成立合伙制公司，把授予的期权装到成立的合伙公司里面，还有一些税收上的优惠）
4、股权的兑现与回购
什么时候可以回购员工手上的股权、以什么样的比例回购、达到什么条件后可以回购，这些需要提前规划好。
现在有越来越多的形式，比如合伙人制收益等，这些都是可选择的方式。
本文的总结和启发来源于最近学习的管理课程《 团队管理40条军规 》，感兴趣的小伙伴可以自己去看 团队管理40条军规激励机制设置的时候，要注意哪几个方面呢？
好的企业激励机制是能够满足员工多样化的需求的机制，也是企事业发展的动力。在以上的分析中我们不难看出，企业所包含的各类劳动者，他们的需求是不一样的。在建立激励机制之前，首先要对公司的员工需求有一个清晰的认识，接下来才能谈得上如何建立这种机制。总体来说，分为以下方面：
①通过物质性的奖励机制调动员工的工作积极性，要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立完善的绩效考评制度。企业员工凭能力竞争上岗，依照贡献大小获得报酬，从而形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工工作的主动性和创造性；
②建立长效的奖励机制，针对现如今激励机制的随意性和易更改性而言，长效的激励机制更能调动企业员工的热情，同时，也能让他们认识到所处的企业是一个有规矩的企业，从而在他们的意识里逐渐形成竞争促效率的意识；
③注重精神激励机制作用，针对企业中某些对职业有崇高理想的员工，他们更加雹重的是企业能带给在未来发展上的优势，他们更愿意看到自己的劳动所带来的成效和绩效，因此，建立精神机制，可以鼓励这一类的企业员工在企业的发展上在发挥自己的能量。
④注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制是包括企业的各项规章制度，这些规章制度是企业的一种权威性和规范性的象征，通过约束机制，能更好地约束某些员工不符合企业要求的行为。企业的运
行就好比驾着一艘小船，激励和约束就好比是两股风，如果只有激励、或只有约束，那么小船势必会向一边倾斜，从而远离航向，因此，企业的激励和约束缺一不可。
制定企业股权激励，要注意哪三个因素？
看什么样的公司要做，这个先天条件决定后面许多细节。我们举个例子，250人以下民营企业，两年内无上市计划，做股权激励是为了稳定核心骨干，进而影响团队文化，发扬主人翁精神。做股权激励最关键几个部分：老板对股权激励有了解，有格局。这部分通常是通过典型案例来冲击老板的认知，比如说创始人与合伙人、高管、资本各种坑。许多老板在股权激励学习过程一切都OK，但到最后给实股的时候心有不甘，或许产生一些不利于项目的心理。特别是表面也照办，内心感觉这个还能给股权，那个赚大了。股权激励知识的学习与标准统一。原则上说要激励谁就由谁来参与制定方案，但必须达到共识。目前大把地方有股权课程，许多课程都宣称你公司带队来听，听回去自己能做。由于股权激励的课程信息量较大，大约需要四天三夜，公司里分批出差去听，成本也蛮大的。
内部股权激励管理小组。这里面需要股东代表、高管代表、第三方顾问和联络组长（总助或HR）。这个小组是关键，许多游戏规则必须能服众，上上下下才会拥护、会向往、会坚信并以行动争取。外援式顾问（比如俺）、股权课程机构负责落地的老师、或者是公司常年特聘顾问，这个角色既不是股东也不是被激励对象，必须客观、公正。除了股权激励相关知识经验得到劳资双方的认可，更重要是会战略规划、懂业务熟营销、精人事通文化。毕竟从顶层设计到对接资本再到财富裂变，落地需要许多针对性设计和操作，并不是台上讲师几天几夜就能收工的。基本就这样，如果公司能接触一些已经做股权激励，特别是员工已经有实股的熟人公司可以多去交流，许多富贵经历比血的教训更动人、更添油加醋。总而言之制定企业股权激励要恰到好处，还要起到作用，对双方是共赢的局面。